Penulis Jim Stewart
Jakarta 1997
279 halaman
Buku ini merupakan terjemahan dari buku Managing Change through Training and Development karya Jim Steward yang dipublikasikan tahun 1991. Buku ini memadukan perspektif perubahan pada tiga level:
- Organisasi – struktur, strategi, budaya
- Kelompok/Tim – dinamika, kolaborasi, proses kerja
- Individu – keterampilan, sikap, perilaku, motivasi
Training and development (T&D) diposisikan sebagai intervensi kunci untuk memfasilitasi perubahan di ketiga level tersebut.
Bab 1 — Seputar
Buku Ini, mengupas tentang Tujuan penerbitan, struktur dan isi buku dan
beberapa pengertian istilah yang digunakan dalam buku ini seperti manajemen,
organisasi kerja, pelatihan & pengembangan .
Bab 2 – Sifat Dasar Perubahan, buku Understanding Change, mengupas tentang perubahan yang dialami spesies, individu dan organisasi. Spesies perlu beradaptasi dan berubah terhadap perubahan di sekitarnya bila mereka ingin bertahan hidup. Manusia sebagai individu juga harus berubah dan beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Proses adaptasi pada diri manusia menjadi efektif karena didukung kemampuan intelektualnya untuk belajar. Seperti manusia, organisasi juga perlu berubah dan beradaptasi agar tetap eksis. Perubahan dalam organisasi bisa dipicu faktor internal (strategi, struktur, SDM) dan eksternal (teknologi, pasar, regulasi) atau biasa disebut dengan STEP (Struktur, Teknologi, Ekonomi dan Politik).
Bab 3 – Perubahan Organisasi (Organizational Development/OD) yang Terencana, Perubahan adalah proses, bukan peristiwa. Perubahan juga bisa berupa perubahan terencana (planned) maupun perubahan reaktif (unplanned). Salah satu model perubahan organisasi dirumuskan oleh Hinings yang menyebutkan 5 tahapan perubahan organisasi: Diagnosis terkait problema dan kebutuhan perubahan organisasi, Identifikasi Hambatan terhadap perubahan yang direncanakan, Alokasi Tanggungjawab, Pengembangan & Pelaksanaan Strategi dan Monitoring.
Dalam menyikapi perubahan ini, seorang pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan
kondisi belajar, tidak hanya memerintah. Semakin tinggi partisipasi anggota
organisasi dalam mendesain dan implementasi perubahan, ada kecenderungan
tingkat keberhasilannya semakin tinggi.
Bab 4 – Pengembangan Organisasi, dalam bab ini penulis memperkenalkan pendekatan OD sebagai strategi sistematis, proses jangka panjang untuk mendukung perubahan yang efektif dengan menggunakan ilmu perilaku/ilmu sosial. Beberapa contoh penerapan OD yang banyak dikembangkan selama ini antara lain berupa Pengembangan Tim, Desain Tugas Pekerjaan, Desain Organisasi, Pengembangan Gaya Manajemen & Kepemimpinan, Demokrasi Industri.
Beberapa Model OD antara lain Model “Kesempurnaan” (ideal) yang
menggunakan análisis 7S dari Peter & Waterman (Structure,Strategy,
Skills, System, Staff, Style and Share Values). Model kedua Adalah Model
“Gunung Es” dari Herman yang mengungkapkan bahwa fenomena yang terlihat dalam
sebuah organisasi biasanya berupa hubungan-hubungan formal. Namun sejatinya
semuanya dipengaruhi oleh hubungan
informal dalam organisasi yang pengaruhnya sangat besar bagi
kelangsungan hidup organisasi. Model ketiga adalah “Organisasi yang belajar”
yang berusaha menghubungkan proses belajar individul dengan proses belajar
organisasi termasuk menyatukan área formal dan informal. Model Gap Analisis,
yang menganalisis strategi perubahan yang diperlukan untuk merubah kondisi saat
ini ke situasi ideal yang diharapkan.
Bab 5 – Tiga Metodologi OD yang Utama, antara lain Jaringan Manajerial yang lebih mendorong perubahan organisasi melalui penguatan level managerial. Proses perubahan disesuaikan dengan gaya manajerial di kelompoknya. Metode lain adalah Metode Tanggapan Survai untuk menggali kelemahan kelompok/organisasi dan mengidentifikasi solusi secara bersama. Metode Ketiga adalah Konsultasi Proses yakni satu set aktivitas oleh konsultan yang membantu klien untuk menerima, mengerti dan bertindak atas dasar kejadian-kejadian proses yang terjadi di lingkungan klien.
Bab 6 – Teori Kelompok dan Tim, sebuah kelompok efektif untuk OD mempunyai ciri: kejelasan tujuan bagi anggota kelompok, komunikasi efektif, kepemimpinan, penggunaan pengaruh dalam kelompok disesuaikan basis rasional, konflik yang produktif, pengambilan keputusan bersama, hubungan antar individu dan monitoing & evaluasi bersama. Bab ini mengulas teori pengembangan kelompok (Tuckman: Forming–Storming–Norming–Performing). Perubahan pada organisasi selalu berdampak pada dinamika kelompok. Berkaitan dengan hal tersebut pelatihan dapat membantu kelompok beradaptasi terhadap peran baru, struktur baru, atau sasaran baru. Teori lain yang dibahas adalah Teori Kelompok Alternatif yang menekankan bahwa kelompok akan menjadi efektif bila dapat memuaskan kebutuhan anggotanya. Sedangkan Teori Tim yang Efektif menekankan bahwa kelompok yang efektif perlu memiliki fungsi tertentu, yang dibagi namun saling mengisi dan pembagian fungsi disesuakan dengan kemampuan serta kepribadiannya.
Bab 7 – Memfasilitasi Kelompok-kelompok Belajar, Bab ini fokus pada peran fasilitator dalam proses perubahan. Fasilitator membantu tim: menciptakan dan mempertahankan iklim yang tepat untuk proses belajar, memberikan dan menerima tanggapan, memfasilitasi pemecahan konflik, menyelaraskan persepsi, dan memfasilitasi pengambilan keputusan secara kolektif. Dalam fasilitasi proses, seorang fasilitator dituntut untuk memilih momentum yang tepat saat akan melakukan intervensi kepada kelompok.
Bab 9 – Teori Belajar dan Perubahan Sikap. Bab ini menguraikan hubungan antara pengetahuan, sikap, dan perilaku. Perubahan organisasi sering gagal karena faktor sikap, bukan skill sehingga perubahan sikap/mindset memegang peranan yang penting. Diperlukan strategi agar pelatihan dapat: Mengubah mindsets, Meningkatkan kepercayaan diri dan Menanamkan nilai dan perilaku baru. Dalam bab ini dikupas Teori Sistem Beta atau Action Learning dari Reg Revans yang mencakup tahapan proses belajar mulai dari formulasi hipotesa, desain eksperimen, eksperimentasi & mengamati & análisis hasil, menerima/menolak dan menyusun kembali hipotesa. Teori lain yang dikupas adalah proses belajar eksperensial atau proses pemecahan masalah dari David Kolb. Konsep yang dikembangkan oleh Kolb ini mencakup Siklus Pendidikan Orang Dewasa (pengalaman-refleksi-perumusan konsep-eksperimen). Terdapat beberapa poin penting untuk aplikasi teori dalam praktek pembelajaran: (1) belajar merupakan proses yang berkesinambungan, (2) proses belajar diarahkan oleh kebutuhan atau tujuan, (3) proses belajar membutuhkan keterlibatan dalam aktivitas berbeda tapi saling berhubungan, (4) individu mempunyai gaya belajar yang berbeda-beda, (5) belajar adalah kemampuan yang dapat dikembangkan dan ditingkatkan. Prinsip inti andragogy adalah: Orang dewasa belajar bila relevan, Belajar berbasis pengalaman, dan Self-directed learning. Perubahan organisasi memerlukan perubahan perilaku individu sehingga training adalah mekanisme utamanya
Berkaitan dengan sikap, terdapat beberapa cara untuk merubah sikap yakni:
(1) paksaan/coercive atau reward and punishment, (2) empiris,
membujuk melalui logika dan mengundang minat sendiri secara rasional, (3)
normatif/re-edukasi, yang merupakan kombinasi reward – punishment, bujukan yang
logis dan penerapan psikologi social seperti tekanan dari teman sebaya/kebiasaan
masyarakat. Pendekatan perubahan sikap ini juga bisa dilakukan dengan
menggunakan teori dari Kurt Lewin (Unfreeze – Change – Refreeze).
Bab 10 – Pendekatan untuk Perubahan dan Pengembangan Individu. Pengelolaan perubahan yang efektif memerlukan partisipasi dari mereka yang terpengaruh. Oleh karenanya pengembangan diri anggota organisasi agar siap menerima perubahan menjadi kebutuhan penting. Pengembangan diri merupakan sebuah upaya peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang melalui usaha yang diarahkan oleh dirinya sendiri (self learning). Beberapa metode pengembangan diri antara lain: observasi dengan mengamati perilaku orang lain/ahli, refleksi, bacaan penuntun, kunjungan, magang, mencari umpan balik, mencari tantangan, paket belajar autodidak.
Untuk mengembangkan budaya pengembangan diri, sebuah organisasi perlu memiliki:
(1) komitmen pimpinan manajemen yang ditunjukkan secara nyata, (2) adanya
sumber nyata yang dialokasikan untuk pengembangan diri, (3) menyediakan
training untuk mendukung pengembangan
diri seperti pelatihan pengembangan diri, pelatihan cara belajar dll, (4)
pengembangan sistem manajemen yang holistik dll. Beberapa métode yang bisa
digunakan dalam pengembangan diri antara lain: (1) proses belajar menggunakan
kasus nyata-action learning, (2) self and peer assessment/SAPA
untuk menilai kemampuan diri, (3) Structured Group learning/SGL sebagai métode
belajar secara berkelompok.
Bab 11—Peran dan Kontribusi Pelatihan dan Pengembangan. Bab ini menjelaskan bagaimana Training & Development (T&D) mendukung perubahan. Fungsi utama T&D: Meningkatkan kompetensi, Menangani resistensi, Membentuk perilaku baru dan Menyelaraskan nilai & budaya. Stewart menekankan pendekatan terpadu perubahan hanya berhasil jika organisasi, tim, dan individu berubah secara selaras. Training & Development bukan aktivitas pendukung, tetapi strategic driver of change. Pelatihan yang efektif mempercepat proses adaptasi, menurunkan resistensi, dan membangun budaya belajar.
Komentar:
Secara umum buku ini akan memandu kita untuk mengenal Organizational
Development. Menurut saya,
buku ini agak teoritis sehingga pembaca yang ingin dapat panduan praktis
melakukan OD dijamin akan kecewa. Gaya bahasanya juga agak sulit saya cerna,
saya tidak tahu persis apakah kesulitan ini terkait dengan kualitas penerjemahan-nya
ataukah memang asli dari “sono-nya”.
No comments:
Post a Comment