Rumah Tanpa Hutang

 

Rumah Tanpa Hutang

Dr. Akram Ridha

Penerjemah Hj Umma Farida Lc MA.

Penerbit Khalifa, Jakarta 2005

ISBN 979 99871-0-5

180 halaman

 

Buku ini merupakan dari sebuah buku berbahasa Arab karya Dr. Akram Ridha yang diterbitkan di Mesir. Buku ini berisi tentang kiat-kiat mengelola keuangan rumah tangga agar  kebutuhan keluarga bisa tercukupi dan suasana harmonis dalam rumah tangga bisa tercipta. Buku ini sangat relevan dengan kondisi di Indonesia pada saat ini dimana sekarang banyak perceraian muncul karena faktor tekanan ekonomi.

Untuk menciptakan rumah tangga bahagia, suami istri dan anggota keluarga sebaiknya bermusyawarah dan bekerjasama dalam mengelola keuangan rumah tangga. Pengelolaan keuangan rumah tangga bisa dirumuskan dalam persamaan matematika berikut ini:

Penghasilan = Pengeluaran/Konsumsi + Tabungan  + Sedekah/Donasi 

1.    Penghasilan

Satu prinsip tegas terkait dengan penghasilan adalah harus berasal dari sumber yang HALAL. Penghasilan ini bisa berasal dari gaji suami, pendapatan istri maupun anggota keluarga yang lain (misal anak) yang digunakan untuk menopang kehidupan k.eluarga tersebut. Penghasilan ini juga bisa berasal dari penghasilan tambahan misalnya hasil investasi maupun kerja sampingan suami/istri dan anggota keluarga

2. Pengeluaran/Konsumsi

Pengeluaran mencakup semua biaya yang harus ditanggung sebuah keluarga baik sifatnya harian, mingguan, bulanan, semesteran atau tahunan. Pengeluaran ini bisa berupa  biaya makan minum, biaya listrik, transportasi, biaya sekolah anak, perawatan kendaraan, pajak, angsuran dan perawatan rumah dll.

3.Tabungan

Merupakan penghasilan yang disisihkan untuk kepentingan jangka panjang rumah tangga termasuk untuk investasi, pendidikan tinggi anak dan lain-lain. Penulis merekomendasikan kita harus menabung minimal 10% dari penghasilan kita. Ketika ada penghasilan tambahan atau sisa uang belanja bulanan sebaiknya uang tersebut ditabung agar kelak bisa lebih bermanfaat

4. Sedekah/Donasi

Penulis juga merekomendasikan agar kita juga menyisihkan penghasilan kita untuk disedekahkan kepada keluarga dan orang-orang di sekitar kita, fakir miskin, yatim piatu dan lain-lain. Bentuk sedekah ini bisa berupa zakat, sedekah, infaq dan lain-lain. Tidak ada besaran angka prosentase  yang pasti terkait sedekah ini,  yang diutamakan adalah sisi keikhlasan. Perkecualian untuk besaran nilai  zakat yang ditentukan sekitar 2,5% dari penghasilan

 

 Bagaimana cara menyusun perencanaan keuangan Keluarga??

1. Identifikasi sumber penghasilan Keluarga secara detail baik yang bersifat penghasilan pokok maupun penghasilan tambahan
2. Identifikasi pengeluaran Keluarga secara realistis baik  yang bersifat harian (misal biaya makan minum, biaya transport anak sekolah dst), mingguan (missal belanja bensin mobil ayah), bulanan missal iuran Listrik, iuran air PDAM, cicilan kredit motor), semesteran (biaya kuliah), tahunan (seperti pajak kendaraan, pajak bumi dan bangunan dll
3. Sisihkan penghasilan untuk Tabungan (minimal 10%) dan Sedekah (misal 5-10%)
4. Sisa Penghasilan setelah dikurangi tabungan dan sedekah, digunakan untuk memenuhi kebutuhan konsumsi/pengeluaran Keluarga.
5. Uang pengeluaran dibagi dengan menggunakan sistem amplop misal dibuat amplop minggu pertama, kedua, ketiga dst dan amplop2 untuk pengeluaran khusus (misal listrik, PDAM, kredit motor). Jangan lupa sediakan amplop untuk “kebutuhan tidak terduga”. Sistem amplop ini untuk mempermudah alokasi pengeluaran.
6. Sistem amplop ini harus dijalankan dengan disiplin, agar keuangan rumah tangga terkontrol.

 

Bagaimana yang harus kita lakukan bila  Penghasilan jauh lebih besar dari Pengeluaran?

1. Jangan merubah gaya hidup menjadi bersifat boros dengan membeli barang bermerk, barang sekunder dan tersier yang tidak banyak bermanfaat.
2. Perbanyak tabungan dan sedekah

 

Bagaimana strategi yang harus kita lakukan bila  Penghasilan  lebih kecil dari Pengeluaran?

1. Berusaha memperbesar penghasilan halal melalui kerja sampingan oleh suami istri dan anggota Keluarga lain, mengembangkan kegiatan wiraswasta sampingan, mengembangkan investasi untuk menambah penghasilan Keluarga (passive income).
2. Menekan pengeluaran Keluarga melalui: (1) menekankan prioritasi pembelian untuk barang-barang primer yang dibutuhkan, (2) mengurangi kuantitas jumlah pembelian barang misal biasanya tiap bulan beli beras 50 kg dikurang 5% menjadi 47,5 kg ,(3) gunakan peralatan hemat energi untuk mengurangi biaya listrik, (4) hemat dalam pemanfaatan barang misal memasak tidak berlebihan agar tidak ada makanan sisa, (5) gunakan tenaga sendiri untuk pekerjaan tertentu misal mencuci sendiri dan bukan di-laundry di luar, (6) beli barang-barang kebutuhan pokok  di toko yang murah atau diskon, (7) gunakan barang-barang substitusi yang sesuai misal untuk sumber protein  dari daging digantikan dengan tahu atau tempe yang lebih murah.
3. Dalam buku ini penulis juga menekankan pentingnya terus bersedekah kepada orang yang membutuhkan serta terus berdoa agar Tuhan memberikan rejeki halal yang penuh berkah kepada kita. Namun selain itu penulis juga menyarankan agar diri kita harus berlatih untuk menjadi orang yang pandai bersyukur, tidak boros dan selalu merasa cukup (qona’ah).

 

Komentar:

• Buku ini secara sederhana mengajarkan kita untuk mengatur ekonomi rumah tangga. Saya sendiri belajar banyak dari praktik yang dilakukan oleh ibu saya dlaam pengelolaan ekonomi rumah tangga. Ibu saya yang seorang petani padi, ketika habis panen padi beliau sudah menghitung dan membagi uangnya untuk kebutuhan 5-6 bulan ke depan sampai masa panen tiba kembali, baik untuk biaya konsumsi Keluarga, biaya sekolah anak, biaya membajak sawah dst. Pengelolaan ekonomi rumah tangga oleh petani padi sangat besar tantangannya karena penghasilan yang sifatnya 4-5 bulan baru panen, resiko gagal panen senantiasa mengintai, resiko harga pertanian yang fluktuatif dll. Oleh karenanya Keluarga petani padi cenderung tidak mau spekulatif dan suka menyisihkan pendapatannya untuk ditabung dalam bentuk emas maupun investasi ternak yang mudah diuangkan bila sewaktu-waktu dibutuhkan. Mereka jarang sekali berfoya-foya ketika panen berhasil dan lebih suka menabung. 
• Untuk keluarga petani, terdapat strategi menambah penghasilan misalnya dengan penganeka ragaman sumber penghasilan dengan cara menanam sayuran di pematang, tanaman pisang, beternak ayam dll. Di banyak keluarga buruh petani, strategi mendapatkan tambahan penghasilan dilakukan dengan keterlibatan istri untuk mencari tambahan penghasilan dengan menjadi buruh tanam, buka warung, pedagang dll. Peran kaum perempuan ini cukup signifikan untuk menopang ekonomi rumah tangga.
• Sistem amplop, saya bersama istri menerapkan system amplop ini saat awal pernikahan kami. Dengan gaji yang agak pas-pasan, strategi itu kami pakai agar kami bisa berhemat. Hasilnya?? Sangat manjur.. dik Siti sangat disiplin mengatur keuangan keluarga dan kebutuhan primer kami terpenuhi dengan baik. Kami tidak kaya raya, tapi kami merasa cukup…alhamdulillah….
• Suatu pengalaman yang tidak terlupa adalah jangan ragu dan pelit untuk bersedekah kepada orang tua kita. Karena keridhoan mereka akan semakin membukakan pintu rejeki kita..Insya allah.

 

 

 

 

 

DIA DIMANA-MANA: „Tangan“ Tuhan di balik setiap fenomena

 

DIA DIMANA-MANA: „Tangan“ Tuhan di balik setiap fenomena

Penulis M. Quraish Shihab

Penerbit Lentera Hati, Jakarta 2004

ISBN 979-9048-29-X

400 halaman

Ayat pertama yang turun sebagai wahyu kepada Nabi Muhammad swt, menyuruh umat manusia untuk membaca. “Membaca” dalam konteks ini ditasirkan tidak hanya membaca tulisan atau angka, tetapi sebagai makhluk yang berakal, manusia juga disuruh untuk membaca dan merenungkan fenomena-fenomena yang ada di sekitar kita.  Selaras dengan hal tersebut, melalui buku ini Bapak Quraish Shihab selaku penulis  mengajak para pembaca untuk belajar “membaca”, merenungkan dan akhirnya mengambil hikmah dari  fenomena yang ada di sekitar kita. Dari refleksi saya, mutiara hikmah dari “membaca” fenomena alam ini akan berujung pada beberapa hal yakni: (1) kesadaran betapa agungnya kuasa Allah swt yang mengatur alam semesta yang begitu luas sampai dengan mengatur mahluk  kecil yang tidak kasat mata seperti bakteri (2) tumbuhnya kesadaran adanya keeteraturan dan keseimbangan semesta ini, terjadi bukan karena faktor alami belaka, namun itu semua ada yang mengaturnya yakni Allah swt, (3) Keteraturan dan keseimbangan alam semesta, membuat kita harus pintar bersyukur atas karunia yang diberikan oleh Allah swt. Dia menciptakan banyak kemudahan dan kenyamanan hidup bagi mahluk di muka bumi ini. (4) sebagai makhluk berakal, manusia hendaknya bisa meniru dan matau mengadopsi hal-hal positif yang ada di makhluk lain

Dalam buku ini penulis mengupas contoh-contoh fenomena alam di sekitar kita seperti keberadaan alam semesta seperti Matahari, bumi, bintang, bulan, gunung, sungai dan lain-lain. Beliau juga mengupas berbagai hal terkait kehidupan manusia, binatang, tumbuhan dan lain-lain. Beliau menuntun kita untuk bisa mengambil hikmah dan meniru perilaku binatang seperti lebah. Beberapa perilaku lebah yang perlu kita tiru antara lain: (1) makan  dari sumber yang bersih, baik dan sehat, (2) pekerja keras dan bekerjasama dengan lebah lain (3) memproduksi karya yakni madu yang bermanfaat bagi mahluk lain, (4) kehadiran lebah juga memberikan manfaat terjadinya penyerbukan bunga yang akhirnya bermanfaat untuk menghasilkan biji dan buah, (5) kehadirannya tidak merusak. Sebaliknya penulis juga mengajak pembaca untuk menjauhi sifat-sifat binatang babi yang rakus karena dan suka makan apapun baik yang bersih (halal) maupun yang kotor atau busuk (haram). Sifat buruk babi yang juga perlu dijauhi adalah tidak bisa mengendalikan hawa nafsu dan tidak tahu malu. Dalam hal ini babi biasa melakukan hubungan kelamin dengan lawan jenis di sembarang tempat dan sembarang waktu.

Buku ini ditulis dengan bahasa yang sederhana dan mudah dipahami. Saya juga dibuat kagum oleh keluasan wawasan dan pengetahuan Bapak Quraish Shihab terkait alam semesta, dunia binatang, dunia tumbuhan dan pengetahuan umum lainnya. Banyak bacaan yang jadi sumber referensi beliau. Satu tema bahasan, rata-rata dibahas sekitar 3-4 halaman sehingga untuk rekan-rekan yang aktif dalam kegiatan masjid, buku ini nampaknya cocok untuk dijadikan referensi saat melakukan kegiatan kultum (kuliah tujuh menit) atau ceramah pendek. Semoga berkah melimpah untuk Bapak Quraish Shihab yang sudah berkenan bersedekah ilmu kepada kita semua melalui buku ini

 

 

 

 

The 7 Fundamentals Highly Performed Corporate University

 

The 7 Fundamentals Highly Performed Corporate University

Penulis Anna Maria Ph.D & Prim @ Farim

Penerbit Intipesan Pariwara

Jakarta, 2016

ISBN 978-602-73390-5-7

160 halaman

 

Buku ini berisi konsep dasar tentang Corporate University (Corpu), yang sejak beberapa tahun lalu menjadi perbincangan hangat di kalangan pegiat pengembangan kapasitas sumberdaya manusia. Di Indonesia, pengembangan Corpu pada awalnya banyak diinisiasi oleh sector bisnis. Namun dalam perkembangannya Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai instansi pembina lembaga pelatihan pemerintah telah menerbitkan Peraturan Kepala LAN No. 6 Tahun 2023 tentang Sistem Pembelajaran Terintegrasi (Corporate University), yang menjadi acuan implementasi CorpU di seluruh kementerian dan lembaga negara guna memastikan proses pembelajaran yang lebih terstruktur, relevan, dan berkelanjutan.

Corpu oleh Dibta Group didefinisikan sebagai “ One of the organization’s strategic  engine that integrates all available “Learning Resourcess, Process and People” within the corporation , to enable best-in-class performance, by continuously enhancing the knowledge, skill and attitude/beliefs of the people within the “business ecosystem”.  Corporate University berbeda dengan Universitas akademik pada umumnya. Corpu Pertamina berbeda dengan Universitas Pertamina. Perbedaan itu antara lain mencakup: 

Aspek	Universitas akademis	Corporate University
Learning Focus	Membangun kompetensi sesuai bidang keilmuan	Membangun kompetensi inti dan strategis yang sesuai bisnis proses lembaga/ perusahaan
Learning Management	Pengajar dan pengelola berasal dari sebuah institusi akademik.	Sumberdaya pengajar dan pengelola Corpu utamanya berasal dari internal karena merekalah yang memahami visi dan misi lembaga.
Learning Curriculum	Kurikulum bersifat umum sesuai bidang ilmu	Kurikulum bersifat khusus dan disesuaikan dengan kebutuhan utama lembaga pemilik Corpu.
Learning Output	Alumni dengan kompetensi yang bersifat umum.	Melahirkan pegawai dan calon leader  perusahaan yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang sesuai kebutuhan dengan bisnis proses perusahaan.

Secara umum, Corpu bertujuan untuk: (1) pembelajaran dan pengembangan pegawai dan stakeholder yang relevan, (2)  alat mengoperasikan knowledge management, dan (3) pusat keunggulan organisasi yang berdaya saing tinggi.

Target ideal dari keberadaan Corpu: (1) menjamin relevansi dan efektivitas pembelajaran yang berdampak pada peningkatan performa bisnis, (2) terjadinya percepatan pembelajaran karena perusahaan bisa responsif terhadap dinamika yang ada atau learning agility tinggi, (3) efisiensi anggaran karena menggunakan sumberdaya internal yang sudah ada, (4) menekan cost of learning ignorance atau biaya pelatihan yang tidak relevan, (5) integrasi Corpu dengan sistem pengembangan SDM yang lain seperti sistem insentif, promosi jabatan yang bisa meningkatkan motivasi dan budaya belajar.

Sepuluh ciri utama Corpu yang sukses: (1) Proaktif mencari jalan keluar atas hal-hal yang berkaitan dengan kinerja perusahaan melalui pendekatan pembelajaran, (2) Corpu memberikan dukungan yang kuat terhadap pembelajaran yang berkaitan dengan kebutuhan bisnis dan pengembangan diri insan perusahaan, (3) Corpu mengembangkan dan mendidik  karyawan dan stakeholder seperti supplier, customer jika dibutuhkan, (4) secara fisik maupun virtual selalu terhubung  dan terintegrasi dengan fasilitas pendukung seperti learning management system /LMS dan knowledge management system, (5) Bermitra dengan lembaga pendidikan lain  untuk pengembangan staf termasuk sertifikasi dan pemberian gelar akademik, (6) memiliki „brand“ yang menarik dan membanggakan bagi karyawan dan customer (7) menjadi tempat transfer pengetahuan dan kompetensi ke generasi berikut melalui  program Leader as Teacher & Retired faculty, (8) Menjaga dan mengawal/internalisasi budaya organisasi, (9) Selaras dan terintegrasi dengan seluruh inisiatif pengembangan SDM, (10) Dijalankan dan dikelola oleh para ahli di bidang teknologi pembelajaran yang profesional.

Corpu yang profesional membutuhkan pengelolaan yang serius dan berbeda dengan pengelolaan training secara konvensional. Perbedaan tersebut antara lain: 

NO.	LEMBAGA DIKLAT KONVENSIONAL	CORPORATE UNIVERSITY
1	Menjalankan kelas training berdasarkan kebutuhan populer (mengikuti tren)	Menyelaraskan pembelajaran sesuai  dengan kebutuhan atau inisiatif perusahaan
2	Menggunakan elearning untuk memangkas anggaran	Memanfaatkan teknologi secara strategis untuk mendukung pembelajaran
3	Menggunakan jasa provider luar untuk menghindari biaya rutin	Membangun partnership untuk mensupport goal perusahaan
4	Manajemen menganggap training sebagai „cost center“ sehingga perlu diminimalisir seekonomis mungkin.	Manjemen senior terlibat aktif dalam proses pembelajaran sebagai upaya peningkatan keunggulan kompetitif perusahaan.
5	Terkadang lebih berperan sebagai event organizer	Membangun kapabilitas karyawan (dan stakeholder) untuk menghasilkan performa unit kerja yang tinggi.

 

Untuk menghasilkan program pengembangan kapasitas yang berkualitas dan tepat sasaran, Corpu harus mampu mengindentifikasi bisnis proses lembaga/perusahaan secara komprehensif, mengidentifikasi gap performance dan mengidentifikasi gap competency yang dibutuhkan.

 

Dari sisi proses internal, Corpu harus mengimplementasikan proses belajar yang terstruktur dan terstandard (Learning Value Chain): (1) Mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran/ Learning Need Diagnosis, (2) Mendesain dan mengembangan program pembelajaran sesuai hasil identifikasi, (3) Menyelenggarakan program pembelajaran untuk karyawan  yang membutuhkan dan memastikan  penerapan hasil pembelajaran di tempat kerja, (4) mengukur dampak pembelajaran untuk memastikan bahwa semua pembelajaran  yang dilakukan menghasilkan output dan outcome sesuai harapan.

 Beberapa kompnen vital dalam Corpu antara lain: (1) Learning Strategy Governance, Corpu memiliki tata kelola yang baik dan link dengan top management, (2) Learning Focus, pembelajaran yang tepat untuk orang yang tepat dan waktu yang tepat, (3) Knowledge management, sumberdaya pembelajaran dari pengalaman perusahaan, (4) Learning Infrastructure, sarana prasarana pembelajaran yang sesuai kebutuhan, (5) Learning Solution Delivery System, sistem pembelajaran untuk menyalurkan kompetensi ke karyawan misal klasikal, online dll, (6) Learning Solution Architecture, pengembangan arsitektur dalam mengembangkan kurikulum dan modul pembelajaran yang bisa dipergunakan dalam berbagai program pembelajaran, (7) Learning System, pengelompokan pembelajaran berdasarkan tematik tertentu.

Corpu akhir-akhir ini semakin berkembang. Setidaknya ada 7 alasan mengapa pengembangan Corpu menjadi kebutuhan bagi banyak lembaga/perusahaan, yakni: (1) keharusan untuk belajar lebih cepat untuk antisipasi perubahan dan persaingan, (2) Ekspektasi dunia bisnis yang berubah terhadap Learning center, dimana disadari kualitas SDM menjadi kunci keunggulan kompetitif, (3) Dukungan aktif top management, (4) perlunya keterlibatan aktif unit bisnis/ ownership of learning, (5) ekspektasi karyawan yang berubah yang mengharapkan program pembelajaran terintegrasi dengan jalur karir, (6) Key Performance Indicator Learning Center yang berubah dan tidak cukup menjadi event organizer, tapi langsung berkontribusi terhadap performa bisnis lembaga misal dengan indikator  Return on Training Investment/ROTI, Cost of Ignorance (7) Corpu harus dikelola oleh tenaga profesional.

Berkaca dari beberapa pengalaman lembaga/perusahaan dalam pengembangan Corpu, terdapat beberapa kunci sukses pengembangan Corpu yakni: (1) dukungan kuat dan keterlibatan aktif  top management, (2) Pembelajaran organisasi mendukung strategi bisnis, (3) Pembelajaran organisasi selaras dengan pengembangan kapabilitas individu karyawan, (4) membangun sistem pembelajaran/ enterprise learning system (input-proses-output pembelajaran) yang terstandar.

 

Komentar:

• Menurut pendapat saya, buku ini mampu memberikan gambaran umum  konsep Corporate University khususnya di dunia usaha.  Dalam buku ini juga dikupas beberapa pengalaman dari Corpu Telkom, Corpu Alfamart, Corpu PLN, Corpu Binus, Corpu Semen Indonesia dan Institut BPJS Ketenagakerjaan.
• Terkait pengembangan Corpu di instansi pemerintah, hipotesis saya, tantangan terbesar bagi lembaga diklat Pemerintah untuk mengadopsi konsep Corpu adalah perlu kerja keras untuk membangun budaya belajar termasuk membangun knowledge management. Perusahaan bisnis, suka tidak suka harus mengembangkan SDM karena eksistensi bisnis dan perusahaan mereka antara lain tergantung kualitas SDM-nya. Mereka lengah, mereka akan terlindas dalam persaingan. Sedangkan di lembaga diklat pemerintah, kinerja baik atau buruk, anggaran pemerintah akan tetap mengucur. Hal ini membuat budaya belajar dan inovasi di banyak instansi diklat pemerintah menjadi rendah.
• Penulisan buku ini menggunakan bahasa yang relatif mudah dipahami. Beberapa room for improvement untuk buku ini Adalah: (1) ada poin-poin tertentu yang terkesan mengulang-ulang, (2) gambar tabel atau bagan terlalu kecil sehingga sulit terbaca oleh saya yang sudah berkacamata plus. Padahal isi tabel nampaknya sangat menarik.

 

 

 

SENI BERTAHAN DI RIMBA BIROKRASI

 

SENI BERTAHAN DI RIMBA BIROKRASI

Penulis: Kurniawan

Penerbit Mata Kata Inspirasi

Yogyakarta 2025

ISBN 978-634-7382-20-7

106 halaman

 

Buku ini ditulis oleh rekan saya yang biasa saya panggil dik Awang. Beliau dulunya merupakan seorang aktivis Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) di bidang lingkungan hidup di Kalimantan Timur. Beliau kemudian melanjutkan karirnya di dunia birokrasi di sebuah pemerintah daerah di Kaltim dengan menjadi pegawai negeri sipil.

Dalam buku ini dik Awang dengan gaya bahasa yang santai, guyon, dan satire menuliskan beberapa pengalamannya dalam berkarya di dunia birokrasi. Dari 22 tulisan, sebagian besar berkaitan dengan budaya kerja di birokrasi (15 tulisan), sistem insentif di dunia birokrasi (6 tulisan) dan sistem seleksi karyawan (1 tulisan).

Terkait dengan budaya kerja, dik Awang dengan jujur berusaha mengangkat isu yang sering disoroti orang luar seperti kinerja birokrasi yang lamban, sistem yang Asal Bapak Senang (ABS), atasan yang „selalu“ benar dan lain-lain. Dik Awang menyoroti, mesin birokrasi yang disetir oleh regulasi-lah yang membuat birokrasi jadi lamban. Ketakutan terhadap penyimpangan prosedur yang berakibat sanksi administratif dan atau pidana membuat para pejabat cenderung „bermain aman“ dan tidak berani ambil resiko. Dalam hal budaya kerja ini, juga dikupas adanya kaum oportunis yang suka meng-klaim kerja orang lain. Meski demikian terdapat pula PNS maupun tenaga honorer yang berjuang dengan penuh dedikasi.Kasus lain yang dikupas antara lain jiwa korsa PNS yang cukup tinggi,  tips-tips menghadapi atasan dan lingkungan kerja agar karir berkembang, serta „kenakalan“ PNS dalam mensiasati sistem absensi…hehehe..

Terkait dengan sistem insentif di dunia birokrasi, secara garis besar díkupas tentang sistem penggajian bagi PNS yang terdiri gaji pokok dan berbagai tunjangan termasuk tunjangan kinerja. Tunjangan ini sering berbeda antar daerah tergantung pada kemampuan daerah tersebut. Bagi daerah yang kemampuan anggarannnya terbatas, gaji dan tunjangan seorang PNS seringkali pas-pasan untuk memenuhi kebutuhan pokok keluarga. Tidak jarang seorang PNS menggadaikan SK PNS nya untuk mendapatkan pinjaman/kredit dari Bank. Lembaga keuangan seperti Bank atau Koperasi sering menjadi jaring penyelamat bagi seorang PNS ketika terdesak kebutuhan keuangan. Kondisi PNS yang serba pas-pasan ini berbeda jauh dengan pandangan umum bahwa PNS adalah golongan yang makmur dan berkecukupan. Masyarakat sering menganggap PNS punya status sosial dan ekonomi yang mapan, padahal realitasnya sering berbeda jauh.

Dunia birokrasi dulu dikenal sebagai dunia yang penuh nepotisme. Orang masuk menjadi PNS tidak harus punya kompetensi tinggi. Asalkan punya kedekatan dengan „orang dalam“ maka jalan akan terbuka. Untunglah kondisi tersebut semakin membaik dengan adanya Computer Asssisted Test (CAT) atau test berbasis komputer. Sistem rekrutmen ini telah berhasil mengurangi praktik titip-menitip dalam rekrutmen PNS.

 

Komentar:

Dari sisi bahasa, tulisan dik Awang mudah dicerna dan banyak terminologi generasi milenial digunakannya dengan sangat pas. Saya membayangkan dik Awang menulis artikel ini dengan tekun dan kemudian dirangkai jadi satu. Selamat atas terbitan buku perdananya ya…

Kalau ke depannya buku dik Awang dimaksudkan untuk “sharing” dan “membekali” generasi milenial atau GenZ yang sudah dan akan masuk rimba birokrasi, saya menyarankan untuk dilakukan penelaahan lebih lanjut untuk isu tertentu misal strategi menghadapi seleksi Calon ASN/PNS dan P3K, Apa beda ASN dan P3K?, apa beda jalur struktural dan fungsional? bagaimana strategi untuk mengembangkan diri di dunia birokrasi? Bagaimana menjaga integritas dan idealisme? Bagaimana mengelola keuangan rumah tangga? Bagaimana upaya mengembangkan pendapatan rumah tangga dll….

Mengelola Perubahan melalui Pelatihan dan Pengembangan

 

Mengelola Perubahan melalui Pelatihan dan Pengembangan

Penulis Jim Stewart

PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta 1997

279 halaman

 

Buku ini merupakan terjemahan dari buku Managing Change through Training and Development karya Jim Steward yang dipublikasikan tahun 1991. Buku ini memadukan perspektif perubahan pada tiga level:

• Organisasi – struktur, strategi, budaya
•  Kelompok/Tim – dinamika, kolaborasi, proses kerja
• Individu – keterampilan, sikap, perilaku, motivasi

Training and development (T&D) diposisikan sebagai intervensi kunci untuk memfasilitasi perubahan di ketiga level tersebut.

 

Bab 1 — Seputar Buku Ini, mengupas tentang Tujuan penerbitan, struktur dan isi buku dan beberapa pengertian istilah yang digunakan dalam buku ini seperti manajemen, organisasi kerja, pelatihan & pengembangan .

Bab 2 – Sifat Dasar Perubahan, buku Understanding Change,  mengupas tentang perubahan yang dialami spesies, individu dan organisasi. Spesies perlu beradaptasi dan berubah terhadap perubahan di sekitarnya bila mereka ingin bertahan hidup. Manusia sebagai individu juga harus berubah dan beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Proses adaptasi pada diri manusia menjadi  efektif karena didukung kemampuan intelektualnya untuk belajar. Seperti manusia, organisasi juga perlu berubah dan beradaptasi agar tetap eksis. Perubahan dalam organisasi bisa dipicu faktor internal (strategi, struktur, SDM) dan eksternal (teknologi, pasar, regulasi) atau biasa disebut dengan STEP (Struktur, Teknologi, Ekonomi dan Politik).

Bab 3 – Perubahan Organisasi (Organizational Development/OD) yang Terencana, Perubahan adalah proses, bukan peristiwa. Perubahan juga bisa berupa perubahan terencana (planned) maupun perubahan reaktif (unplanned). Salah satu model perubahan organisasi dirumuskan oleh Hinings yang menyebutkan 5 tahapan perubahan organisasi: Diagnosis terkait problema dan kebutuhan perubahan organisasi, Identifikasi Hambatan terhadap perubahan yang direncanakan, Alokasi Tanggungjawab, Pengembangan & Pelaksanaan Strategi dan Monitoring.

Dalam menyikapi perubahan ini, seorang pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan kondisi belajar, tidak hanya memerintah. Semakin tinggi partisipasi anggota organisasi dalam mendesain dan implementasi perubahan, ada kecenderungan tingkat keberhasilannya semakin tinggi.

Bab 4 – Pengembangan Organisasi, dalam bab ini penulis memperkenalkan pendekatan OD sebagai strategi sistematis, proses jangka panjang untuk mendukung perubahan yang efektif dengan menggunakan ilmu perilaku/ilmu sosial. Beberapa contoh penerapan OD yang banyak dikembangkan selama ini antara lain berupa Pengembangan Tim, Desain Tugas Pekerjaan, Desain Organisasi, Pengembangan Gaya Manajemen & Kepemimpinan, Demokrasi Industri.

Beberapa Model OD antara lain Model “Kesempurnaan” (ideal) yang menggunakan análisis 7S dari Peter & Waterman (Structure,Strategy, Skills, System, Staff, Style and Share Values). Model kedua Adalah Model “Gunung Es” dari Herman yang mengungkapkan bahwa fenomena yang terlihat dalam sebuah organisasi biasanya berupa hubungan-hubungan formal. Namun sejatinya semuanya dipengaruhi oleh hubungan  informal dalam organisasi yang pengaruhnya sangat besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Model ketiga adalah “Organisasi yang belajar” yang berusaha menghubungkan proses belajar individul dengan proses belajar organisasi termasuk menyatukan área formal dan informal. Model Gap Analisis, yang menganalisis strategi perubahan yang diperlukan untuk merubah kondisi saat ini ke situasi ideal yang diharapkan.

Bab 5 – Tiga Metodologi OD yang Utama, antara lain Jaringan Manajerial yang lebih mendorong perubahan organisasi melalui penguatan level managerial. Proses perubahan disesuaikan dengan gaya manajerial di kelompoknya. Metode lain adalah Metode Tanggapan Survai untuk menggali kelemahan kelompok/organisasi dan mengidentifikasi solusi secara bersama. Metode Ketiga adalah Konsultasi Proses yakni satu set aktivitas oleh konsultan yang membantu klien untuk menerima, mengerti dan bertindak  atas dasar kejadian-kejadian proses yang terjadi di lingkungan klien.

Bab 6 – Teori Kelompok dan Tim, sebuah kelompok efektif untuk OD mempunyai ciri: kejelasan tujuan bagi anggota kelompok, komunikasi efektif, kepemimpinan, penggunaan pengaruh dalam kelompok disesuaikan basis rasional, konflik yang produktif, pengambilan keputusan bersama, hubungan antar individu dan monitoing & evaluasi bersama. Bab ini mengulas teori pengembangan kelompok (Tuckman: Forming–Storming–Norming–Performing). Perubahan pada organisasi selalu berdampak pada dinamika kelompok. Berkaitan dengan hal tersebut pelatihan dapat membantu kelompok beradaptasi terhadap peran baru, struktur baru, atau sasaran baru. Teori lain yang dibahas adalah Teori Kelompok Alternatif yang menekankan bahwa kelompok akan menjadi efektif bila dapat memuaskan kebutuhan anggotanya. Sedangkan Teori Tim yang Efektif  menekankan bahwa kelompok yang efektif perlu memiliki fungsi tertentu, yang dibagi namun saling mengisi dan pembagian fungsi disesuakan dengan kemampuan serta kepribadiannya.

Bab 7 – Memfasilitasi Kelompok-kelompok Belajar, Bab ini fokus pada peran fasilitator dalam proses perubahan.  Fasilitator membantu tim: menciptakan dan mempertahankan iklim yang tepat untuk proses belajar, memberikan dan menerima tanggapan, memfasilitasi pemecahan konflik, menyelaraskan persepsi, dan memfasilitasi pengambilan keputusan secara kolektif. Dalam fasilitasi proses, seorang fasilitator dituntut untuk memilih momentum yang tepat saat akan melakukan intervensi kepada kelompok.

Bab 8 – Pengembangan Tim, merupakan istilah umum yang digunakan untuk menjelaskan sejumlah cara pendekatan untuk meningkatkan fungsi kelompok kerja utuh. Peran tim kerja dalam suatu organisasi  ada kecenderungan semakin meningkat di masa depan. Untuk memulainya, model diagnostic bisa digunakan. Model diagnostic ini akan mengidentifikasi “kondisi” (siapa yang sedang dikembangkan) dan “tujuan” (mengapa kelompok ini ada). Model lain yang bisa digunakan Adalah model “Klasifikasi” yang focus pada variable isu yang perlu dibahas dalam pengembangan tim dan variable dari focus data (eksternal dan internal). Prinsip umum dari kedua model tersebut adalah: perlu pemilahan kebutuhan pengembangan individu versus tim, perlu ada kejelasan tujuan tim dan jalur pengembangan alami. Dalam pengembangan tim ini beberapa tahapan yang diperlukan antara lain: eksplorasi kebutuhan individu, eksplorasi fungsi kelompok, dan eksplorasi disfungsi tim.

Bab 9 – Teori Belajar dan Perubahan Sikap. Bab ini menguraikan hubungan antara pengetahuan, sikap, dan perilaku. Perubahan organisasi sering gagal karena faktor sikap, bukan skill sehingga perubahan sikap/mindset memegang peranan yang penting. Diperlukan strategi agar pelatihan dapat: Mengubah mindsets, Meningkatkan kepercayaan diri dan Menanamkan nilai dan perilaku baru. Dalam bab ini dikupas Teori Sistem Beta atau Action Learning dari Reg Revans yang mencakup tahapan proses belajar mulai dari formulasi hipotesa, desain eksperimen, eksperimentasi & mengamati & análisis hasil, menerima/menolak dan menyusun kembali hipotesa.  Teori lain yang dikupas adalah proses belajar eksperensial atau proses pemecahan masalah dari David Kolb. Konsep yang dikembangkan oleh Kolb ini mencakup Siklus Pendidikan Orang Dewasa (pengalaman-refleksi-perumusan konsep-eksperimen). Terdapat beberapa poin penting untuk aplikasi teori dalam praktek pembelajaran: (1) belajar merupakan proses yang berkesinambungan, (2) proses belajar diarahkan oleh kebutuhan atau tujuan, (3) proses belajar membutuhkan keterlibatan dalam aktivitas berbeda tapi saling berhubungan, (4) individu mempunyai gaya belajar yang berbeda-beda, (5) belajar adalah kemampuan yang dapat dikembangkan dan ditingkatkan. Prinsip inti andragogy adalah: Orang dewasa belajar bila relevan, Belajar berbasis pengalaman, dan Self-directed learning. Perubahan organisasi memerlukan perubahan perilaku individu sehingga  training adalah mekanisme utamanya

Berkaitan dengan sikap, terdapat beberapa cara untuk merubah sikap yakni: (1) paksaan/coercive atau reward and punishment, (2) empiris, membujuk melalui logika dan mengundang minat sendiri secara rasional, (3) normatif/re-edukasi, yang merupakan kombinasi reward – punishment, bujukan yang logis dan penerapan psikologi social seperti tekanan dari teman sebaya/kebiasaan masyarakat. Pendekatan perubahan sikap ini juga bisa dilakukan dengan menggunakan teori dari Kurt Lewin (Unfreeze – Change – Refreeze).

Bab 10 – Pendekatan untuk Perubahan dan Pengembangan Individu. Pengelolaan perubahan yang efektif memerlukan partisipasi dari mereka yang terpengaruh. Oleh karenanya pengembangan diri anggota organisasi agar siap menerima perubahan menjadi kebutuhan penting. Pengembangan diri merupakan sebuah upaya peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang melalui usaha yang diarahkan oleh dirinya sendiri (self learning). Beberapa metode pengembangan diri antara lain: observasi dengan mengamati perilaku orang lain/ahli, refleksi, bacaan penuntun, kunjungan, magang, mencari umpan balik, mencari tantangan, paket belajar autodidak.

Untuk mengembangkan budaya pengembangan diri, sebuah organisasi perlu memiliki: (1) komitmen pimpinan manajemen yang ditunjukkan secara nyata, (2) adanya sumber nyata yang dialokasikan untuk pengembangan diri, (3) menyediakan training  untuk mendukung pengembangan diri seperti pelatihan pengembangan diri, pelatihan cara belajar dll, (4) pengembangan sistem manajemen yang holistik dll. Beberapa métode yang bisa digunakan dalam pengembangan diri antara lain: (1) proses belajar menggunakan kasus nyata-action learning, (2) self and peer assessment/SAPA untuk menilai kemampuan diri, (3) Structured Group learning/SGL sebagai métode belajar secara berkelompok.

Bab 11—Peran dan Kontribusi Pelatihan dan Pengembangan. Bab ini menjelaskan bagaimana Training & Development (T&D) mendukung perubahan. Fungsi utama T&D: Meningkatkan kompetensi, Menangani resistensi, Membentuk perilaku baru dan Menyelaraskan nilai & budaya. Stewart menekankan pendekatan terpadu perubahan hanya berhasil jika organisasi, tim, dan individu berubah secara selaras. Training & Development bukan aktivitas pendukung, tetapi strategic driver of change. Pelatihan yang efektif mempercepat proses adaptasi, menurunkan resistensi, dan membangun budaya belajar.

 

Komentar:

Secara umum buku ini akan memandu kita untuk mengenal Organizational Development. Menurut saya, buku ini agak teoritis sehingga pembaca yang ingin dapat panduan praktis melakukan OD dijamin akan kecewa. Gaya bahasanya juga agak sulit saya cerna, saya tidak tahu persis apakah kesulitan ini terkait dengan kualitas penerjemahan-nya ataukah memang asli dari “sono-nya”.