TRANSFORMASI MENUJU CORPORATE UNIVERSITY GENERASI BERIKUT

 

TRANSFORMASI MENUJU CORPORATE UNIVERSITY GENERASI BERIKUT

Penulis: Anna Maria PhD

PT. Wahana Tatar Wirakelola

Jakarta, 2021

ISBN 978-623-96007-0-9

432 halaman

 

Buku Transformasi Menuju Corporate University Generasi Berikut membahas perubahan paradigma pengembangan sumber daya manusia melalui konsep Next-Generation Corporate University (Next-Gen CorpU), yaitu Corporate University generasi berikutnya yang menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi digital, perubahan kebutuhan pembelajar, dan tuntutan kinerja organisasi.

Gagasan pokoknya adalah bahwa Corporate University tidak boleh berhenti sebagai penyelenggara pendidikan dan pelatihan, tetapi harus menjadi bagian dari strategi organisasi untuk membangun kompetensi, mendorong perubahan, dan meningkatkan kinerja. Pembelajaran perlu dihubungkan secara langsung dengan tantangan pekerjaan dan tujuan organisasi, bukan sekadar diukur dari jumlah pelatihan atau peserta yang lulus.

 

Gagasan utama buku

Buku Transformasi Menuju Corporate University Generasi Berikut membahas perubahan mendasar dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM), dari pendekatan pelatihan konvensional menuju Corporate University (CorpU) sebagai bagian integral dari strategi organisasi.

Gagasan utamanya adalah bahwa organisasi tidak cukup hanya menyelenggarakan pelatihan, mengirim pegawai mengikuti kursus, atau menyediakan modul pembelajaran. Pembelajaran harus mampu meningkatkan kompetensi pegawai, mengubah perilaku kerja, memperkuat kemampuan organisasi menghadapi perubahan, dan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Corporate University generasi berikutnya tidak sekadar menjadi pusat pendidikan dan pelatihan, melainkan ekosistem pembelajaran yang menghubungkan strategi organisasi, kebutuhan kompetensi, proses kerja, teknologi, pengetahuan, dan pencapaian tujuan organisasi.

 Inti transformasi Corporate University

 

Dengan demikian, keberhasilan Corporate University tidak terutama ditentukan oleh banyaknya pelatihan yang diselenggarakan, tetapi oleh sejauh mana pembelajaran membantu organisasi menjalankan mandat dan mencapai sasaran strategisnya.

Pokok-pokok pemikiran buku

A.    Corporate University sebagai strategi organisasi

Corporate University (CorpU) merupakan strategi untuk mengintegrasikan pengembangan kompetensi pegawai dengan tantangan dan permasalahan yang dihadapi organisasi. Dengan demikian, pembelajaran harus membantu mengurangi kesenjangan kompetensi dan menghasilkan perubahan kinerja yang nyata.

Perbedaan mendasar antara pendekatan pelatihan konvensional dan Next-Gen CorpU dapat diringkas sebagai berikut:

Aspek	Pelatihan Konvensional	Next Gen Corpu
Orientasi	Penyelenggara Pelatihan	Kinerja dan Tujuan Organisasi
Fokus	Materi dan Pengajar	Kebutuhan dan Pengalaman Pembelajar
Metode	Kelas Terjadwal	Pembelajaran fleksibel dan berkelanjutan
Proses Belajar	Transfer Pengetahuan	Eksperimen, penerapan dan pemecahan masalah
Evaluasi	Kehadiran dan hasil tes	Penerapan kompetensi dan dampak terhadap kinerja

 Implikasinya, organisasi perlu membangun pembelajaran yang:

·       Mudah diakses kapan pun dan di mana pun sesuai kebutuhan pekerjaan.

·       Memanfaatkan teknologi digital tanpa mengabaikan interaksi antar manusia.

·       Memberikan pengalaman belajar yang relevan dengan tantangan nyata.

·       Memungkinkan pegawai belajar secara mandiri dan berkelanjutan.

·       Terus diperbarui mengikuti perubahan strategi, teknologi, dan lingkungan organisasi.

  

B.    Membangun learning agility 

Learning agility adalah kemampuan individu dan organisasi untuk belajar, menyesuaikan diri, serta menerapkan pengetahuan baru secara cepat dan tepat. Buku ini menekankan pentingnya tiga proses yang berlangsung terus-menerus:

•      Learn: mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru.

•      Unlearn: meninggalkan asumsi, kebiasaan, atau cara kerja yang sudah tidak relevan.

•      Relearn: mempelajari kembali dan menyesuaikan kemampuan dengan tuntutan baru.

Seorang pemberi resensi buku merumuskan gagasan ini melalui hubungan antara kecepatan dan ketepatan belajar: Learning Agility = Speed × Accuracy. Artinya, belajar cepat saja tidak cukup jika hasilnya tidak tepat atau tidak dapat diterapkan.

Pesan pentingnya adalah kompetensi tidak boleh dipandang sebagai sesuatu yang selesai setelah seseorang mengikuti pelatihan. Pegawai perlu terus memperbarui pengetahuan dan kemampuannya.

 

C.    Memanfaatkan teknologi digital

Transformasi CorpU perlu didukung teknologi digital agar pembelajaran dapat berlangsung secara fleksibel, mudah diakses, dan sesuai kebutuhan pegawai. Buku ini membahas perkembangan pemanfaatan teknologi dari pembelajaran kelas manual, penggunaan teknologi cloud dan pendekatan blended learning, hingga pemanfaatan kecerdasan buatan (artificial intelligence).

Namun, digitalisasi bukan tujuan akhir. Teknologi harus membantu organisasi menyediakan pengalaman belajar yang relevan, memperluas akses pengetahuan, dan mempercepat penerapan hasil pembelajaran.

 

D.    Mengembangkan metode pembelajaran yang relevan 

Tiga pendekatan pembelajaran yang mendapat perhatian dalam pembahasan buku adalah:

1.     Model 70:20:10

Sebagai kerangka umum: 70% pembelajaran melalui pengalaman dan pekerjaan, 20% melalui interaksi dengan orang lain, dan 10% melalui pembelajaran formal. Tujuannya adalah mendekatkan pembelajaran dengan praktik kerja. 

2.     Dynamic Curriculum

Kurikulum harus dinamis, mengikuti kebutuhan kompetensi, karakteristik pembelajar, perubahan teknologi, dan tantangan organisasi. Kurikulum tidak seharusnya seragam untuk semua kebutuhan. 

3.     Learn How to Learn

Pegawai perlu memiliki kemampuan belajar secara mandiri, mencari sumber pengetahuan, berpikir kritis, bereksperimen, dan terus meningkatkan kompetensinya.

Pembelajaran yang efektif tidak hanya berlangsung melalui kelas formal. Sebagian besar pengembangan kompetensi justru dapat terjadi melalui pelaksanaan pekerjaan, pengalaman langsung, interaksi dengan rekan kerja, dan bimbingan atasan.

Catatan: Model 70:20:10 merupakan kerangka praktis, bukan pembagian persentase yang harus berlaku mutlak untuk setiap organisasi. Pendekatan tersebut mendorong organisasi untuk menjadikan tempat kerja sebagai ruang pembelajaran. Pelatihan formal tetap diperlukan, tetapi harus terhubung dengan kesempatan untuk mempraktikkan pengetahuan dan memperoleh umpan balik.

 

 E.    Membangun kurikulum yang dinamis

Kurikulum Corporate University perlu disusun berdasarkan kebutuhan strategis organisasi dan diperbarui secara berkala. Kurikulum tidak seharusnya hanya mengikuti kebiasaan penyelenggaraan pelatihan tahunan.

Kurikulum yang dinamis perlu mempertimbangkan:

·       Arah kebijakan dan strategi organisasi.

·       Kesenjangan kompetensi pegawai.

·       Perubahan teknologi dan lingkungan kerja.

·       Kebutuhan kompetensi masa depan.

·       Hasil evaluasi penerapan pembelajaran.

·       Perkembangan karier dan kebutuhan belajar individu.

Dengan demikian, program pembelajaran menjadi lebih adaptif dan tidak terjebak dalam kegiatan rutin yang belum tentu menghasilkan perubahan kinerja.

 

F.     Mendesain learning journey dan rantai nilai pembelajaran 

Pembelajaran perlu dirancang sebagai perjalanan yang terarah, mulai dari identifikasi kebutuhan sampai evaluasi hasil. Alur pembelajarannya dapat digambarkan sebagai berikut:

1.     Diagnosis

Mengidentifikasi kesenjangan kompetensi dan kebutuhan organisasi.

2.     Pembelajaran

Mengikuti pelatihan, membaca materi, dan mempelajari praktik terbaik.

3.     Penerapan

Mempraktikkan pengetahuan melalui pekerjaan dan penugasan.

4.     Pendampingan

Memperoleh coaching, mentoring, dan umpan balik.

5.     Evaluasi dampak

Menilai perubahan kompetensi, perilaku, dan hasil kerja.

Tujuannya adalah memastikan bahwa setiap program pembelajaran memiliki hubungan yang jelas dengan kebutuhan organisasi dan menghasilkan manfaat bagi pemangku kepentingan. Sebagai contoh, pengembangan kompetensi seorang manajer tidak cukup hanya dengan mengikuti pelatihan kepemimpinan. Ia perlu memperoleh pemahaman konseptual, mempraktikkan keterampilan melalui penugasan, mendapatkan pendampingan, menerima umpan balik, dan menunjukkan perubahan dalam perilaku kepemimpinannya.

  

G.    Menjadikan organisasi sebagai lingkungan pembelajar 

CorpU generasi berikutnya tidak cukup diwujudkan dengan membangun gedung pelatihan, menyediakan platform digital, atau memperbanyak program kursus. Organisasi harus membangun lingkungan yang memungkinkan pegawai berbagi pengetahuan, belajar dari pengalaman, mendapatkan bimbingan mentor, dan menerapkan ide baru dalam pekerjaan.

Peran CorpU pun berkembang menjadi fasilitator akses pengetahuan, penghubung antarpegawai, dan penggerak budaya belajar yang berkelanjutan.

  

H.    Menghubungkan pembelajaran dengan kinerja organisasi 

Corporate University harus menjadi penghubung antara pengembangan SDM dan pencapaian sasaran organisasi. Oleh karena itu, keberhasilannya tidak cukup diukur melalui jumlah peserta, jam pelatihan, atau tingkat kelulusan.

 Organisasi perlu melihat apakah pembelajaran menghasilkan:

·       Peningkatan pengetahuan dan keterampilan.

·       Perubahan perilaku kerja.

·       Peningkatan produktivitas dan kualitas pekerjaan.

·       Kemampuan memecahkan masalah yang lebih baik.

·       Perbaikan kualitas layanan.

·       Pencapaian sasaran strategis organisasi.

Artinya, evaluasi pembelajaran perlu bergerak dari sekadar mengukur kegiatan menuju pengukuran penerapan dan dampaknya.

 

Pelajaran penting untuk transformasi Corporate University

Berdasarkan gagasan buku tersebut, terdapat lima prinsip yang perlu diperhatikan dalam membangun CorpU yang efektif.

1.  Selaras dengan strategi organisasi. Setiap program pembelajaran harus berangkat dari kebutuhan organisasi dan kesenjangan kompetensi yang nyata.
2.  Berorientasi pada penerapan. Pegawai harus memperoleh kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan.
3.  Adaptif terhadap perubahan. Kurikulum, metode belajar, dan teknologi perlu diperbarui sesuai kebutuhan
4.  Membangun kolaborasi dan berbagi pengetahuan. Pembelajaran tidak hanya berlangsung antara pengajar dan peserta, tetapi juga melalui interaksi sesama pegawai, mentor, pimpinan, dan mitra.
5.  Mengukur dampak pembelajaran. Keberhasilan tidak hanya dinilai dari jumlah pelatihan dan peserta, tetapi juga dari peningkatan kompetensi, perbaikan proses kerja, inovasi, dan pencapaian tujuan organisasi.

  

Rantai nilai pembelajaran

Untuk menerapkan gagasan Corporate University secara sistematis, proses pengembangan kompetensi dapat dipahami sebagai suatu rantai nilai yang terdiri atas enam tahapan. 

Tahap	Fokus utama
1.     Administrasi pembelajaran	Menyiapkan tata kelola, data, anggaran, dan dukungan operasional
2.     Diagnosis kebutuhan	Mengidentifikasi kesenjangan kompetensi berdasarkan tuntutan pekerjaan dan strategi organisasi
3.     Desain dan pengembangan	Menyusun kurikulum, metode, materi, dan pengalaman belajar
4.     Penyampaian pembelajaran	Melaksanakan pelatihan dan berbagai bentuk pembelajaran lainnya
5.     Penerapan hasil belajar	Memastikan kompetensi digunakan dalam pekerjaan nyata
6.     Evaluasi	Menilai efektivitas pembelajaran serta kontribusinya terhadap kinerja

 Keenam tahap tersebut perlu terhubung. Jika proses berhenti pada tahap penyampaian, organisasi mungkin berhasil menyelenggarakan pelatihan, tetapi belum tentu berhasil meningkatkan kinerja.

 

 

Pengembangan Corporate University menuju masa depan

Dalam Organization Learning Value Change dikenal beberapa variable seperti Admin, Learning Need Diagnosis, Design and Develop, Delivery, Deployment dan Evaluation

Kontinum proses dari yang sederhana. Dengan menggunakan variable tersebut, penulis membagi perkembangan Corpu menjadi 5 level yakni:

 

Dari gambar tersebut ada kecenderungan semakin meningkat levelnya, sebuah proses pengelolaan pengembangan kompetensi melalui Corpu akan semakin banyak menggunakan teknologi digital dan Artificial Inteligent.

Proses pengembangan Corpu dari satu level ke level berikutnya harus dilaksanakan dengan matang dan terstruktur agar fondasi yang dibangun bisa kokoh dan kualitas pembelajaran terjamin. Penulis menyebutkan bahwa dalam dunia Corpu terdapat lembaga akreditasi dan sertifikasi seperti Global ICCU, CLIP dan ASCU. Masing-masing lembaga tersebut mempunyai kriteria  dan indikator yang berbeda dalam menilai performance sebuah Corpu. Namun mereka mempunya kesamaan tujuan bahwa sertifikasi yang dilakukan sebetulnya merupakan sebuah proses untuk menemukenali  room for improvement bagi Corpu yang bersangkutan agar kemudian bisa menentukan langkah perbaikan yang tepat. Melalui langkah perbaikan ini, diharapkan performance Corpu bisa meningkat secara bertahap.

 

Catatan kritis

Buku ini menilai bahwa buku ini menawarkan perspektif visioner, disajikan dengan alur yang mudah dipahami, serta dilengkapi ilustrasi dan studi kasus. Namun,buku ini juga menyoroti perlunya konteks yang lebih kuat mengenai pengembangan SDM di Indonesia, khususnya praktik di perusahaan lokal dan lingkungan birokrasi pemerintahan.

Karena itu, penerapan gagasan Next-Gen CorpU di instansi pemerintah perlu mempertimbangkan karakteristik birokrasi, regulasi, anggaran, pemerataan kesempatan belajar, dan keterkaitan antara kompetensi aparatur dengan kualitas pelayanan publik.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan ketika menerapkannya di sektor publik adalah:

1. Dukungan pimpinan sangat penting. Pegawai akan sulit menerapkan hasil belajar jika tidak diberi kesempatan, sumber daya, atau dukungan atasan.
2. Pembelajaran harus sesuai dengan karakter pekerjaan. Kompetensi teknis lapangan memerlukan praktik dan pengalaman langsung, bukan hanya modul digital.
3. Budaya belajar perlu dibangun. Organisasi harus memberi ruang bagi refleksi, pertukaran pengetahuan, eksperimen, dan pembelajaran dari kesalahan.
4. Teknologi bukan tujuan akhir. Digitalisasi harus menyelesaikan masalah pembelajaran dan pekerjaan, bukan sekadar memindahkan materi ke platform daring.
5.  Dampak perlu diukur secara realistis. Perubahan kinerja tidak selalu disebabkan oleh pelatihan saja; kebijakan, anggaran, sistem kerja, dan lingkungan organisasi juga berpengaruh.

 

Kesimpulan

Inti buku Transformasi Menuju Corporate University Generasi Berikut adalah pergeseran dari organisasi yang menyelenggarakan pelatihan menuju organisasi yang mampu belajar, beradaptasi, dan memperbaiki kinerja secara berkelanjutan.

Corporate University generasi berikutnya bukan sekadar institusi pelatihan yang lebih modern atau terdigitalisasi. Ia merupakan mekanisme strategis untuk memastikan bahwa pengetahuan berkembang menjadi kompetensi, kompetensi diterapkan dalam pekerjaan, dan penerapan tersebut menghasilkan nilai nyata bagi organisasi.

Bagi Kementerian Kehutanan, pesan terpentingnya adalah membangun CorpU yang tidak hanya menghasilkan aparatur yang telah mengikuti pelatihan, tetapi juga aparatur yang mampu memecahkan masalah kehutanan, berinovasi, berkolaborasi, dan meningkatkan kualitas pengelolaan hutan serta pelayanan kepada masyarakat.

Dengan demikian, Corporate University bukan semata-mata lembaga pelatihan, melainkan instrumen strategis untuk membangun organisasi pembelajar yang adaptif, kolaboratif, inovatif, dan berorientasi pada hasil.

 

---------------------------------------------------------------------------

Catatan:

Ringkasan ini dibuat dengan menggunakan chat GPT yang kemudian direstrukturisasi dan ditambahkan poin-poin penting dari buku aslinya.

The Maxwell Daily Reader

 

The Maxwell Daily Reader: Bacaan Inspirasional 365 Hari untuk Mengembangkan Jiwa Pemimpin di Dalam Diri Anda dan Memengaruhi Orang di Sekitar Anda

Penulis: John C. Maxwell

Penerjemah: Paul A. Rajoe

Penerbit: PT Buana Ilmu Populer (BIP)

Halaman: 421 halaman

 

John Maxwell merupakan penulis buku “the 21 Irreputable laws of Leadership”, yang konon merupakan salah satu buku leadership terlaris versi New York Times. Buku The Maxwell Daily Reader sendiri adalah kumpulan renungan harian karya John C. Maxwell, yang merangkum gagasan-gagasan utama Maxwell tentang kepemimpinan, pengembangan diri, karakter, hubungan dengan orang lain, dan pertumbuhan pribadi.

 Buku ini pada dasarnya membawa satu gagasan besar bahwa:

“Kepemimpinan bukan terutama tentang jabatan, melainkan tentang kemampuan memengaruhi, melayani, dan mengembangkan orang lain—dimulai dari kemampuan memimpin diri sendiri”.

Dalam buku ini setiap hari pembaca diajak merenungkan satu prinsip singkat. Jika disarikan, gagasan Maxwell dapat dikelompokkan menjadi beberapa tema berikut.

Tema	Gagasan utama
Pertumbuhan pribadi	Seseorang berkembang ketika terus belajar, membaca, mengevaluasi diri, dan keluar dari zona nyaman.
Kepemimpinan	Pemimpin memperoleh pengaruh melalui karakter, keteladanan, kompetensi, dan hubungan, bukan sekadar posisi formal.
Karakter	Kepercayaan orang lain dibangun melalui integritas dan konsistensi antara perkataan dan tindakan.
Sikap	Cara seseorang merespons keadaan sering lebih menentukan daripada keadaan itu sendiri.
Disiplin	Keberhasilan jangka panjang merupakan akumulasi kebiasaan kecil yang dilakukan secara konsisten.
Hubungan	Orang tidak hanya membutuhkan arahan, tetapi juga penghargaan, perhatian, empati, dan kepercayaan.
Pengambilan keputusan	Kesalahan dapat menjadi bahan pembelajaran apabila seseorang berani mengevaluasi dan memperbaikinya.
Kerja tim	Pemimpin yang baik tidak berusaha menjadi orang paling hebat dalam tim, tetapi membantu anggota tim menjadi lebih baik.
Pelayanan	Pengaruh yang kuat lahir ketika kepemimpinan digunakan untuk memberi nilai kepada orang lain.
Warisan kepemimpinan	Ukuran keberhasilan pemimpin bukan hanya apa yang ia capai, tetapi juga orang-orang yang berhasil ia kembangkan.

          

1. Pertumbuhan adalah proses, bukan peristiwa

Salah satu benang merah terpenting Maxwell adalah bahwa pertumbuhan pribadi harus disengaja. Seseorang tidak otomatis menjadi lebih baik hanya karena bertambah usia atau pengalaman.

Pertumbuhan membutuhkan:

belajar → mempraktikkan → mengevaluasi → memperbaiki → mengulangi.

Karena itu, pengalaman baru mempunyai nilai apabila seseorang mau mengambil pelajaran darinya. Dalam konteks pekerjaan, ini berarti seorang pejabat atau manajer tidak cukup hanya menyelesaikan pekerjaan. Ia juga perlu bertanya:

• Apa yang saya pelajari?
• Apa yang belum berjalan baik?
•  Apa yang harus saya ubah?
• Bagaimana saya membantu anggota tim berkembang?

 

2. Memimpin diri sebelum memimpin orang lain

Maxwell melihat self-leadership sebagai dasar kepemimpinan. Sebelum seseorang mampu memengaruhi orang lain, ia perlu mampu mengelola:

• waktu,
• emosi,
• kebiasaan,
• prioritas,
• komitmen,
• dan tanggung jawabnya sendiri.

Dengan kata lain, kredibilitas pemimpin dibangun dari perilaku sehari-hari. Orang mungkin mengikuti jabatan kita karena struktur organisasi, tetapi mereka lebih mungkin memberikan kepercayaan apabila melihat konsistensi antara apa yang kita katakan dan apa yang kita lakukan.

 

3. Pengaruh lebih penting daripada jabatan

Ini salah satu gagasan Maxwell yang paling terkenal.

Leadership = influence.

Jabatan memberikan otoritas formal, tetapi belum tentu memberikan pengaruh personal. Pengaruh berkembang melalui:

karakter + kompetensi + hubungan + konsistensi.

Karena itu, seseorang tanpa jabatan tinggi sekalipun dapat menjadi pemimpin informal apabila orang lain mempercayai pendapatnya dan bersedia mengikutinya. Sebaliknya, seseorang yang memiliki jabatan tinggi belum tentu memiliki kepemimpinan yang kuat apabila hanya mengandalkan kekuasaan formal.

 

4. Hubungan adalah fondasi kepemimpinan

Maxwell banyak menekankan bahwa manusia bukan sekadar "sumber daya" untuk mencapai target. Pemimpin perlu mengenal orang yang dipimpinnya. Bukan hanya:

"Apa pekerjaan yang harus dia lakukan?"

tetapi juga:

"Siapa orang ini, apa kekuatannya, apa yang ingin dikembangkannya, dan bagaimana saya dapat membantunya?"

Di sinilah pentingnya listening, empathy, appreciation, trust, dan komunikasi terbuka. Kepemimpinan pada akhirnya adalah pekerjaan dengan manusia.

 

5. Sikap menentukan respons terhadap keadaan

Maxwell membedakan antara apa yang terjadi dan bagaimana kita merespons apa yang terjadi.  Kita tidak selalu dapat mengendalikan:

·       perubahan organisasi,

·       keputusan atasan,

·       perilaku mitra,

·       konflik,

·       kegagalan,

·       atau kondisi eksternal.

Tetapi kita masih mempunyai ruang untuk mengendalikan respons kita. Karena itu, sikap positif dalam buku ini bukan sekadar "berpikir positif", melainkan memilih respons konstruktif terhadap keadaan yang tidak selalu ideal.

 

6. Disiplin mengubah potensi menjadi hasil

Potensi saja tidak cukup. Seseorang mungkin mempunyai:

·       kecerdasan,

·       pengalaman,

·       bakat,

·       jaringan,

·       dan kesempatan,

 

tetapi tanpa disiplin, semuanya dapat tidak menghasilkan banyak hal. Maxwell melihat keberhasilan sebagai sesuatu yang sering dibangun melalui keputusan-keputusan kecil yang konsisten. Ini relevan dengan prinsip:

Apa yang kita lakukan sesekali menentukan keadaan kita; apa yang kita lakukan secara konsisten menentukan arah hidup kita.

 

7. Kegagalan bukan akhir

Maxwell tidak memandang kegagalan sebagai lawan dari keberhasilan. Kegagalan dapat menjadi bagian dari proses pembelajaran. Yang penting adalah kemampuan untuk:

mengakui → menganalisis → belajar → memperbaiki → mencoba kembali.

Pemimpin yang takut mengakui kesalahan cenderung menciptakan organisasi yang juga takut belajar. Sebaliknya, lingkungan yang memungkinkan orang mengakui kesalahan secara bertanggung jawab dapat menjadi lingkungan pembelajaran.

 

8. Pemimpin yang baik mengembangkan pemimpin baru

Ini menurut saya salah satu gagasan paling relevan untuk organisasi. Pemimpin yang hanya menghasilkan pengikut memiliki pengaruh terbatas. Pemimpin yang menghasilkan pemimpin baru menciptakan efek berantai. Karena itu, tugas seorang atasan bukan hanya:

"Bagaimana pekerjaan ini selesai?" tetapi juga:

"Siapa yang menjadi lebih mampu karena bekerja bersama saya?"

Ukuran kepemimpinan akhirnya bergeser dari personal achievement menjadi people development.

Benang merah buku kalau seluruh buku ini diringkas menjadi satu siklus, kira-kira seperti ini:

 Memimpin diri → terus bertumbuh → membangun karakter → membangun hubungan → memperoleh kepercayaan → memengaruhi orang lain → mengembangkan orang lain → menciptakan pemimpin baru.

 Jadi, bagi Maxwell, kepemimpinan bukan sebuah posisi yang diperoleh, melainkan proses pengembangan diri dan pengembangan orang lain yang berlangsung terus-menerus.

 

 Relevansi untuk pekerjaan seorang manajer

 Jika diterapkan pada lingkungan organisasi seperti pekerjaan pemerintahan atau proyek pembangunan, beberapa prinsipnya menjadi sangat praktis:

 

·       Jangan hanya mengejar output; bangun kapasitas orang.

·       Delegasi bukan sekadar membagi pekerjaan, tetapi memberi ruang belajar.

·       Berikan feedback secara teratur, bukan hanya ketika ada masalah.

·       Kenali kekuatan dan kebutuhan pengembangan setiap anggota tim.

·       Bangun kepercayaan sebelum menuntut kinerja tinggi.

·       Jadilah contoh terhadap disiplin dan integritas yang diharapkan dari staf.

·       Jadikan kesalahan sebagai bahan evaluasi, bukan semata-mata bahan menyalahkan.

·       Ukur keberhasilan kepemimpinan dari kemampuan tim bekerja tanpa ketergantungan berlebihan pada pemimpinnya.

 

 

Satu kalimat untuk mengingat buku ini

 "Pemimpin yang baik tidak hanya menghasilkan pekerjaan yang selesai, tetapi menghasilkan orang-orang yang menjadi lebih baik, lebih mandiri, dan mampu memimpin orang lain”.

 

 

ooOOOoo